激勵(lì)約束機(jī)制不僅僅屬于人力資源的范疇，它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、授權(quán)體系、公司運(yùn)營(yíng)、業(yè)績(jī)考核、人才隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)文化等諸多方面。

　　激勵(lì)與約束同人的動(dòng)機(jī)密切相關(guān)。心理學(xué)認(rèn)為，人的行為都是由動(dòng)機(jī)引發(fā)的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起到激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。對(duì)組織而言，激勵(lì)是指組織通過(guò)創(chuàng)造滿足組織成員所需的條件，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)潛能，使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。約束是指組織為保障有序運(yùn)轉(zhuǎn)，規(guī)范組織成員行為，對(duì)不利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為進(jìn)行制約、束縛的過(guò)程。簡(jiǎn)單說(shuō)，人的行為是由人的動(dòng)機(jī)引起的，激勵(lì)與約束都作用于人的動(dòng)機(jī)，目的在于使人產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。激勵(lì)與約束包括主體、客體、目標(biāo)、方法和環(huán)境條件等五個(gè)基本要素，即：由誰(shuí)激勵(lì)約束、對(duì)誰(shuí)激勵(lì)約束、朝哪激勵(lì)約束、如何激勵(lì)約束，以及激勵(lì)約束的環(huán)境條件是什么。

　　激勵(lì)約束機(jī)制是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、規(guī)章制度、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)，以使其行為朝著管理者所期望的方向、目標(biāo)持續(xù)發(fā)展的機(jī)制;約束機(jī)制是指管理者對(duì)管理對(duì)象的行為進(jìn)行制約和束縛，以使其行為收斂或改變的機(jī)制?？傊?，激勵(lì)機(jī)制是支持、鼓勵(lì)員工去做企業(yè)所期望目標(biāo)的機(jī)制;約束機(jī)制是限制、反對(duì)員工去做企業(yè)所不期望目標(biāo)的機(jī)制。在很多情況下，一項(xiàng)制度、方案、措施兼有激勵(lì)和約束兩種作用，因此激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制常常統(tǒng)稱(chēng)為激勵(lì)約束機(jī)制。

　　建筑企業(yè)建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，首先要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)約束理論指導(dǎo)實(shí)踐，按照客觀規(guī)律辦事，做到激勵(lì)約束的市場(chǎng)化;其次要研究中國(guó)國(guó)情和建筑行業(yè)的特點(diǎn)，做到激勵(lì)約束的中國(guó)化、行業(yè)化。也就是說(shuō)，要將現(xiàn)代激勵(lì)約束理論與國(guó)情、與行業(yè)特點(diǎn)緊密結(jié)合起來(lái)，建立符合行業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)約束基本框架體系。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，制訂具有針對(duì)性的激勵(lì)約束制度和激勵(lì)約束方案，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的激勵(lì)與約束。

　　現(xiàn)代激勵(lì)約束理論與行業(yè)現(xiàn)狀分析

　　在國(guó)內(nèi)，大家最熟悉的激勵(lì)理論莫過(guò)于馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次;人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需求的滿足程度;當(dāng)一種需求基本得到滿足后，上一層次的需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。其次是雙因素理論。這一理論提出“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”;將導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素分別稱(chēng)為激勵(lì)因素和保健因素。此外，X理論和Y理論也廣為流傳，該理論將員工劃分為“消極”和“積極”兩類(lèi)。雖然從直觀上看這三個(gè)以研究人的需求為主的激勵(lì)理論都是符合邏輯的，但遺憾的是，由于缺乏實(shí)證支持，這三個(gè)理論在西方國(guó)家遭到普遍的質(zhì)疑。

　　目前得到大量實(shí)證支持的激勵(lì)約束理論有：目標(biāo)設(shè)置理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、公平理論、期望理論、激勵(lì)相容性理論等。

　　目標(biāo)設(shè)置理論。主要關(guān)注人們對(duì)設(shè)定目標(biāo)所作出的反應(yīng)。該理論提出，為達(dá)到目標(biāo)而工作是人們工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一;一個(gè)設(shè)定的組織目標(biāo)影響人們對(duì)于能夠執(zhí)行任務(wù)的信心以及他們個(gè)人的目標(biāo)，這兩個(gè)因素又反過(guò)來(lái)影響執(zhí)行任務(wù)的績(jī)效。為此，組織應(yīng)該做好三方面的工作：一是通過(guò)設(shè)立目標(biāo)激勵(lì)員工;二是設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是具體、有難度但可以接受的;三是及時(shí)提供目標(biāo)執(zhí)行情況的反饋。

　　目前，絕大多數(shù)建筑企業(yè)都建立了項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行目標(biāo)考核，但不少企業(yè)都存在問(wèn)題。例如：在指標(biāo)設(shè)定上，除了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以外，其他指標(biāo)或是籠統(tǒng)，或是缺失;有的項(xiàng)目指標(biāo)下達(dá)時(shí)間過(guò)遲，失去了作為“目標(biāo)”的意義;有的項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)定得過(guò)高，使項(xiàng)目失去了努力的動(dòng)力;還有一些項(xiàng)目，在實(shí)施過(guò)程中指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度不能被度量，缺乏應(yīng)有的控制和反饋……所有這些，都導(dǎo)致目標(biāo)不能發(fā)揮其“主要激勵(lì)源”的作用。

　　認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。激勵(lì)人的因素包括內(nèi)在激勵(lì)(如成就、責(zé)任、能力等)和外在激勵(lì)(如工資、晉升、表彰、表?yè)P(yáng)等)，內(nèi)在激勵(lì)比外在激勵(lì)更重要;外在激勵(lì)又分為言語(yǔ)式激勵(lì)和有形激勵(lì)(如工資、晉升等)，言語(yǔ)式激勵(lì)會(huì)提高人的內(nèi)在動(dòng)力，而有形激勵(lì)會(huì)使人將注意力放在獎(jiǎng)酬上而不是工作任務(wù)上。

　　從國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀看，以獎(jiǎng)酬為主的外在激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位，內(nèi)在激勵(lì)處于輔助地位。但在社會(huì)日趨多元化的大背景下，激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，形成內(nèi)在激勵(lì)，顯得尤為重要。與其他行業(yè)相比，建筑企業(yè)的激勵(lì)方式還相對(duì)傳統(tǒng)，基本以物質(zhì)激勵(lì)為主(一些企業(yè)甚至連物質(zhì)激勵(lì)都做得不到位)，很少有企業(yè)會(huì)有意識(shí)、有目的地從能力、責(zé)任、成就等方面調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。

　　公平理論。人們通過(guò)比較自己與他人的所得與投入的比率來(lái)判斷自己是否得到公平的待遇。通常，進(jìn)入組織不久的人，會(huì)與自己的過(guò)去比較;進(jìn)入組織時(shí)間較長(zhǎng)的人，會(huì)與組織內(nèi)其他人比較;組織內(nèi)職位高、技能高的人，會(huì)與其他組織的人比較。同時(shí)，該理論提出，組織公平包括結(jié)果公平(也稱(chēng)為分配公平)、程序公平、互動(dòng)公平(得到尊重對(duì)待)。

　　當(dāng)今社會(huì)的普遍心態(tài)是：既患寡，又患不均。這就要求企業(yè)在建立績(jī)效考核體系、制定薪酬福利政策時(shí)，要兼顧不同類(lèi)型業(yè)務(wù)、崗位、團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)、關(guān)注點(diǎn)，以及可比較性、公平性。但在現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)在這些方面都較少考慮不同團(tuán)隊(duì)的差異性，有關(guān)決策過(guò)程缺少員工的參與，程序公平做得不到位。

　　期望理論。人們以某種特定方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于人們對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。也就是說(shuō)，如果同時(shí)具備三個(gè)條件，員工將會(huì)更加努力：一是努力工作會(huì)帶來(lái)良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);二是良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠帶來(lái)組織的獎(jiǎng)酬;三是組織的獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人有足夠的吸引力。

　　充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，是建立健全激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容之一。目前不少企業(yè)都存在員工缺乏積極性、得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。用期望理論來(lái)分析，基本有三個(gè)原因：一是技不如人，即使付出最大的努力，自己也只能當(dāng)“分母”;二是績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在缺陷，評(píng)價(jià)更多關(guān)注非績(jī)效因素，即使工作再努力，也未必有好的評(píng)價(jià);三是評(píng)價(jià)不公，員工感到不管多努力，都不能得到好的評(píng)價(jià)。

　　激勵(lì)相容性理論。隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離產(chǎn)生的委托代理關(guān)系，即：股東與董事會(huì)之間的授權(quán)——委托關(guān)系，董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)層之間、經(jīng)營(yíng)層與各級(jí)管理層之間的委托——代理關(guān)系，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求企業(yè)價(jià)值的更大化，代理人追求自己的收入、職務(wù)消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致二者的利益沖突。因此需要做出一種制度安排，使代理人追求個(gè)人利益的行為正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的一致化，從而達(dá)到“激勵(lì)相容”。

　　當(dāng)前，經(jīng)營(yíng)層損害股東利益、各級(jí)管理者損害企業(yè)利益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，例如：過(guò)分追求短期效益、不求有功但求無(wú)過(guò)、收入畸高、奢侈消費(fèi)等等。究其原因，一方面是激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有充分發(fā)揮引導(dǎo)作用，另一個(gè)更為重要的原因是，在利益相沖突和信息不對(duì)稱(chēng)的環(huán)境下，約束機(jī)制的設(shè)計(jì)與安排存在嚴(yán)重缺陷，企業(yè)內(nèi)部存在大量的不受約束的權(quán)力。

　　建筑行業(yè)特點(diǎn)及對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制的影響

　　建筑產(chǎn)品的特點(diǎn)決定了建筑生產(chǎn)的特點(diǎn)，建筑生產(chǎn)的特點(diǎn)決定了生產(chǎn)組織的特點(diǎn)，生產(chǎn)組織的特點(diǎn)對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制提出了內(nèi)在要求(見(jiàn)圖1)。

　　圖1 行業(yè)特點(diǎn)及對(duì)激勵(lì)約束要求的邏輯關(guān)系圖

　　建筑生產(chǎn)的特點(diǎn)。建筑產(chǎn)品具有固定性(難以移動(dòng))、多樣性(不同產(chǎn)品差異大)、體積大、造價(jià)高等特點(diǎn)。建筑產(chǎn)品的特點(diǎn)決定了建筑生產(chǎn)的特點(diǎn)，即：流動(dòng)性。生產(chǎn)地點(diǎn)隨著項(xiàng)目地點(diǎn)的變化而變化。露天性。露天作業(yè)、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)。定制生產(chǎn)。按照業(yè)主要求、設(shè)計(jì)圖紙、規(guī)范規(guī)程等進(jìn)行定制加工。生產(chǎn)工藝復(fù)雜。涉及的技術(shù)工藝多、工藝交叉多、技術(shù)要求高。生產(chǎn)周期長(zhǎng)。工程項(xiàng)目建設(shè)短則一兩年，長(zhǎng)則三五年，有的甚至更長(zhǎng)。生產(chǎn)成本高。直接成本高、期間費(fèi)用高。

　　生產(chǎn)組織的特點(diǎn)。建筑生產(chǎn)的這些特點(diǎn)又決定了生產(chǎn)組織的特點(diǎn)，即：團(tuán)隊(duì)因項(xiàng)目而變。生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)(包括管理團(tuán)隊(duì)、作業(yè)團(tuán)隊(duì)等)隨著項(xiàng)目地點(diǎn)的變化而遷移，隨著項(xiàng)目的變化(如地點(diǎn)、類(lèi)型、規(guī)模、工藝等)而改變。需要連續(xù)均衡生產(chǎn)。因工藝、技術(shù)、資源、經(jīng)濟(jì)等方面的要求，生產(chǎn)組織應(yīng)保持連續(xù)、協(xié)調(diào)、均衡，原則上不可間斷，生產(chǎn)強(qiáng)度不應(yīng)大起大落。業(yè)主全程參與。在生產(chǎn)開(kāi)始之前建筑產(chǎn)品的業(yè)主(顧客)就已經(jīng)確定，業(yè)主或其委托代表參與生產(chǎn)的整個(gè)過(guò)程，這給生產(chǎn)組織是一把雙刃劍。受自然環(huán)境影響大。由于露天生產(chǎn)、現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)，以及生產(chǎn)周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，決定了生產(chǎn)組織深受地質(zhì)、地貌、氣候、氣象、水文等自然環(huán)境的影響。開(kāi)放的生產(chǎn)組織系統(tǒng)。生產(chǎn)組織受到宏觀環(huán)境(如政治、經(jīng)濟(jì)等)、中觀環(huán)境(如所在地域、行業(yè)等)和微觀環(huán)境(如利益相關(guān)方、所在社區(qū)等)的影響，并且與周?chē)h(huán)境存在著相互影響的現(xiàn)象。成本管理難度大。生產(chǎn)開(kāi)始之前的成本目標(biāo)確定、分解、細(xì)化，以及生產(chǎn)過(guò)程中的成本信息采集、跟蹤、反饋難度大。

　　企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的內(nèi)在要求。生產(chǎn)組織的這些特點(diǎn)又對(duì)建筑企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)提出了內(nèi)在要求，即：

　　需要明確目標(biāo)。一是目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體、簡(jiǎn)明，目標(biāo)由指標(biāo)來(lái)支撐，但應(yīng)以績(jī)效指標(biāo)為主且不能過(guò)多、過(guò)泛，過(guò)多、過(guò)泛的指標(biāo)將導(dǎo)致目標(biāo)的模糊。二是目標(biāo)下達(dá)要及時(shí)，即使一時(shí)不是很精確，但有目標(biāo)與沒(méi)目標(biāo)存在本質(zhì)的差別。三是目標(biāo)要得到管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，即使是下達(dá)強(qiáng)制性的指令性目標(biāo)，也應(yīng)做好解釋說(shuō)明工作。四是目標(biāo)需要分解，要在管理團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行層層分解。只有這樣，目標(biāo)才可能成為激勵(lì)員工努力工作的主要?jiǎng)恿υ粗弧?/p>

　　需要充分授權(quán)。目標(biāo)確定后，執(zhí)行是關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的責(zé)任，授予其足夠的權(quán)限，要讓最接近實(shí)際的人擁有與其承擔(dān)責(zé)任相匹配的權(quán)力，以便及時(shí)響應(yīng)業(yè)主的需求和不斷變化的環(huán)境。這里涉及到“內(nèi)部授權(quán)體系”的概念。大家所熟悉的法定代表人委托授權(quán)，這是基于外部需要的授權(quán)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，更多的應(yīng)該是基于內(nèi)部需要的授權(quán)，需要將對(duì)人、財(cái)、物、事的決策權(quán)、支配權(quán)在企業(yè)內(nèi)各個(gè)管理層級(jí)上進(jìn)行分配，使之與目標(biāo)、與業(yè)務(wù)流程、與崗位職責(zé)相匹配。

　　需要過(guò)程控制。授予的權(quán)限越大，越要加強(qiáng)過(guò)程控制。過(guò)程控制的手段不應(yīng)是“審批”“報(bào)批”。“批”是一種決策，這是授權(quán)體系解決的問(wèn)題。檢查是過(guò)程控制的一種手段，但檢查應(yīng)該是基于目標(biāo)、計(jì)劃完成情況的檢查，否則只是行政性、合規(guī)性的檢查。過(guò)程控制應(yīng)該圍繞著既定的目標(biāo)、計(jì)劃展開(kāi)，是在收集、分析過(guò)程實(shí)施信息的基礎(chǔ)上，將實(shí)施結(jié)果與目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，并將實(shí)施偏差反饋給管理團(tuán)隊(duì)，及時(shí)進(jìn)行糾偏和調(diào)整。

　　需要量化考核?？己艘彩沁^(guò)程控制的一種手段。考核要圍繞預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)、計(jì)劃展開(kāi)，做到豎到底、橫到邊。在一個(gè)完整考核周期里，考核指標(biāo)應(yīng)該是確定不變的，但對(duì)于不同的業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目，需要對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。量化考核不是簡(jiǎn)單地將考核指標(biāo)百分化，然后憑感覺(jué)、憑關(guān)系、憑面子打分?，F(xiàn)在有不少企業(yè)的考核是考核者與被考核者之間的博弈，最終的結(jié)果很大程度上取決于雙方的談判能力，與實(shí)際的績(jī)效關(guān)系不大。而真正有效的考核應(yīng)該是被考核者能夠自己測(cè)算出自己的考核結(jié)果。二者的差別在于，考核是否以績(jī)效指標(biāo)為核心，非績(jī)效指標(biāo)能否被度量。

　　需要及時(shí)激勵(lì)。激勵(lì)具有很強(qiáng)的時(shí)效性，過(guò)了時(shí)間點(diǎn)，效果將大打折扣。要解決及時(shí)激勵(lì)與建筑生產(chǎn)周期長(zhǎng)之間的矛盾，關(guān)鍵是要規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，確保業(yè)績(jī)成果的真實(shí)、完整和有效性。這就要求企業(yè)必須設(shè)計(jì)一套以實(shí)現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)為目標(biāo)的、環(huán)環(huán)相扣的獎(jiǎng)酬分配機(jī)制。此外，及時(shí)激勵(lì)還要求企業(yè)必須兌現(xiàn)承諾?，F(xiàn)在有不少企業(yè)存在不兌現(xiàn)或兌現(xiàn)不到位的現(xiàn)象，最主要的原因是害怕不平衡。從技術(shù)層面看，這與獎(jiǎng)酬方案考慮不周有關(guān)系，但實(shí)質(zhì)上反映出企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立起“崇尚競(jìng)爭(zhēng)”的理念。不兌現(xiàn)承諾將對(duì)企業(yè)信譽(yù)、對(duì)管理者個(gè)人信譽(yù)產(chǎn)生巨大的影響，并且這將變相地鼓勵(lì)人們?nèi)プ非箅[性的、灰暗的甚至違法的收入。

　　綜合以上五個(gè)內(nèi)在要求，可以概括出建筑企業(yè)建立健全激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)遵循四個(gè)基本原則，即：目標(biāo)設(shè)置具體化與過(guò)程控制圍繞目標(biāo)的目標(biāo)管理原則;充分授權(quán)與權(quán)力約束并重的權(quán)力制衡原則;指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整與量化考核的業(yè)績(jī)考核原則;及時(shí)激勵(lì)與差異化激勵(lì)的激勵(lì)原則。